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Anerkennung und ihr Einfluss auf die Gesundheit

Anerkennung ist ein zentraler Faktor für Gesundheit am Arbeitsplatz. Jeder Mensch strebt nach einem Gleichgewicht zwischen seinem Investment bei der Arbeit und der erfahrenen Belohnung. Holen Sie sich hier Tipps, was Sie als Führungskraft dazu beitragen können.

Stellen Sie sich vor: Sie arbeiten an einem wichtigen Bericht für den umsatzstärksten Kunden. Er will ihn doch 3 Tage vor der Präsentation schon lesen. Die Zeit läuft Ihnen davon. Sie bleiben bis 21:00 im Büro um alles nochmals Korrektur zu lesen. Dann ist es endlich geschafft und Sie senden den Bericht der Chefin. Am nächsten Tag in der Teambesprechung wird der Bericht nicht erwähnt. Sie denken sich nichts dabei, weil gerade viel Stress ist. Am nächsten Tag erwähnt die Chefin nebenbei am Gang, dass der Kunde den Präsentationstermin krankheitsbedingt verschoben hat. Bereits vorgestern.

Wie fühlen Sie sich? Ein Horror, oder?

 

Wissenschaftlich bestätigt

Nach dem wissenschaftlich bestätigten „Modell der Gratifikationskrisen“ ist Arbeit ein Tauschprozess. Die Mitarbeiter investieren (Zeit, Fähigkeiten, Anstrengung, …) und erhalten dafür Belohnungen (Gehalt, persönliche Weiterentwicklung, Wertschätzung, …).

Wenn dieses Gleichgewicht kippt, weil z.B. die Mitarbeiter sich mehr verausgaben als sie an Belohnung wieder bekommen, dann spricht man von einer „Gratifikationskrise“ (engl.: „Effort-Reward Imbalance“).

Als soziale Wesen haben wir die Norm der Gegenseitigkeit (Reziprozität). Wird diese Norm verletzt, wird sozusagen ein „psychologischer Vertrag“ gebrochen und man erlebt die Situation als unfair.

Besonders häufig leiden hier Personen, die keine Arbeitsplatzalternative haben oder in hohem Wettbewerb mit anderen stehen (z.B. um eine Beförderung).

Der Fairness halber muss natürlich auch erwähnt werden, dass es in diesem Modell auch um Erwartungshaltung geht. Neigt man dazu, sich selbst oft zu verausgaben oder sich extrem zu engagieren („Overcommitment“), ist das Risiko höher eine Krise zu erleiden.

 

Fehlende Anerkennung macht krank

Anerkennung hat 2 unterschiedliche Aspekte:

  1. Wertschätzung einer Person mit all seinen Stärken und Fähigkeiten
  2. Positives Feedback (Lob, Danke) für spezifische Leistungen

Oft hört man den Satz „Nicht geschimpft ist gelobt genug.“ um den Geiz mit Anerkennung zu rechtfertigen. Tausende Ausreden werden da gewälzt: „Die Leute sollen sich ja nicht daran gewöhnen.“, „Ich werde ja auch nicht gelobt dafür, dass ich meinen Job mache.“, „Wir sind ja nicht im Kindergarten und ich verteile keine Glitzersticker.“.

Das Thema ins Lächerliche zu ziehen ist leicht, aber das Bedürfnis nach sozialer Anerkennung hat jeder Mensch. Und fehlende Anerkennung macht krank.

Studien belegen, dass Personen, die an einer „Gratifikationskrise“ leiden, ein doppelt so hohes Risiko für eine koronare Krankheit (Herzinfarkt, Angina pectoris) haben! (Auch unter Berücksichtigung von Alter, Geschlecht und weiteren Risikofaktoren.)

Das Erleben von Belohnung führt hingegen zur Ausschüttung vom „Glückshormon“ Dopamin.

Wenn man sich aber besonders anstrengt und eine Belohnung erwartet, die nicht folgt, dann wird die Gehirnstruktur „Insula“ aktiv. Dieser Bereich wird auch bei körperlichen Schmerzen aktiviert. Das Gehirn lernt also, solche Situationen in Zukunft zu vermeiden. Und wie kann das passieren? Man wird sich in Zukunft weniger anstrengen um das Gleichgewicht wieder herzustellen und kein „unnötige“ Energie zu verschwenden!

Zusätzlich wurde festgestellt, dass sowohl Männer als auch Frauen eher an Depressionen erkranken, wenn sie zu wenig Anerkennung erhalten. Frauen sind hier jedoch stärker betroffen. Wohingegen Männer ein noch höheres Risiko einer Alkoholabhängigkeit entwickeln als Frauen in solchen Situationen.

Und dieses Problem ist ein Thema für viele Mitarbeiter! Nach der Deutschen Stressstudie 2016 leiden 39% der Beschäftigten unter mangelnder Anerkennung der eigenen Leistung. Diese Zahl steigt sogar noch, wenn man nur die Vollzeitbeschäftigten anschaut!

Ähnlich sieht das auch die Europäische Erhebung über Arbeitsbedingungen (ECWS, 2015). Nur 32% der Beschäftigten stimmen der Aussage voll zu, dass ihr Vorgesetzter ihnen Lob und Anerkennung gibt, wenn sie gute Arbeit leisten.

Wenn Sie also weniger Fehlzeiten und gesündere Mitarbeiter haben möchten, kümmern sie sich aktiv um das Thema Anerkennung.

 

Was kann ich als Führungskraft tun?

  1. Schätzen Sie Fachwissen, indem Sie der Person vertrauensvoll herausfordernde Aufgaben übertragen. (siehe dazu: ISO 27500 – 4.6 Mitarbeiter wertschätzen und sinnvolle Arbeit schaffen)
  2. Machen Sie Ihrem Team klar, welchen wichtigen Beitrag Sie für die Erreichung des Unternehmensziels leisten. Zeichnen Sie ein Bild vom großen Ganzen! (siehe dazu ISO 9241-2 – 4.2 Merkmale gut gestalteter Arbeitsaufgaben)
  3. Zeigen Sie Interesse an Ihren Mitarbeitern in ihrer Gesamtheit war indem Sie zu Anlässen (Geburtstag, Firmenjubiläum, …) gratulieren oder sich private Details merken (krankes Kind zu Hause, Urlaubsziel, …).
  4. Nehmen Sie die Person ernst, indem Sie nach dem aktuellen Stresslevel fragen oder Verbesserungsvorschläge umsetzen. Agieren Sie auf Augenhöhe!
  5. Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitern. Diese wollen gute Arbeit leisten und brauchen dafür keine Kontrolle oder Druck durch Sie. Geben Sie stattdessen Handlungsspielraum. (Linktipp: https://www.hrweb.at/2017/05/psychische-gesundheit/ )
  6. Loben Sie konkret und individuell, wenn Sie es ernst meinen.
  7. Geben Sie 3x mehr positives Feedback als negatives Feedback!
  8. Halten Sie Blickkontakt dabei.
  9. Erkennen Sie auch Ihre eigene Leistung an! Gute Führung beginnt immer bei sich selbst.

Anerkennung geben ist kostenlos! Jede Führungskraft hat täglich die Chance hier etwas richtig zu machen. Das Einzige, was sie hier investieren müssen, ist Zeit! (Und das ist eh oft schwer genug.)

Zusatztipp: Belohnen Sie kein gesundheitsschädigendes Verhalten bei Ihren Mitarbeitern. Leute, die dazu neigen sich extra reinzuhängen, länger zu bleiben und keine richtigen Urlaub zu machen, schaden Ihnen auf Dauer mehr als Sie kurzfristig nützen. Zeigen Sie Wertschätzung gegenüber der Gesundheit Ihrer Mitarbeiter und achten Sie auf ein gesundes (!) Maß an Motivation.

 

Anerkennung geben – Motivation gewinnen

Belohnungen zu geben zeigt auch deutlich, welche Verhaltensweisen man in Zukunft vermehrt sehen möchte.

„Danke, dass Sie sich gestern so schnell um die kurzfristige Kundenanfrage gekümmert haben.“

„Ihr Beitrag zum letzten Projektbericht war wirklich gut recherchiert.“

Bei solchen Aussagen kann man sehr gut rauslesen, welche Kriterien die Führungskraft anlegt und was in Zukunft erwartet wird (Kurzfristige Auftragsbearbeitung bzw. ausführliche Hintergrundrecherche). Und klare Ziele sind absolut motivierend!

Haben Sie auch Angst, dass Ihre Mitarbeiter faul werden, wenn sie „zu viel“ gelobt werden? Dann fragen Sie sich: Wurden Sie schon jemals faul nach einer erfahrenen Anerkennung? Eben!

 

Wann ist Vorsicht geboten?

Anerkennung ist dann nichts wert, wenn es kein gutes Verhältnis hat. Dann bedeuten einem die Worte des Gegenübers entweder nichts oder, noch schlimmer, man unterstellt dem Gegenüber böse Hintergedanken.

Mitarbeiter finden lobende Worte auch dann seltsam, wenn es für die Führungskraft ungewöhnlich ist, das anzusprechen. Dann wirkt es oft gekünstelt.

Positives Feedback ist auch dann unpassend, wenn Sie als Führungskraft im Arbeitsalltag eigentlich keinen Kontakt zu Ihren Mitarbeitern haben und deren persönliche Leistung gar nicht beurteilen können. Dann ist das wie die netten Worte des Vorstandsvorsitzenden bei der Firmenweihnachtsfeier. Eh nett, aber eigentlich wertlos.

 

Buchtipp

Siegrist (2015). Arbeitswelt und stressbedingte Erkrankungen. Forschungsevidenz und präventive Maßnahmen. Urban & Fischer. München.

 

Linktipps

„Entspann dich, Deutschland!“. TK-Stressstudie, 2016. https://www.tk.de/tk/broschueren-und-mehr/studien-und-auswertungen/tk-stressstudie_2016/919764 

Sechste Europäische Erhebung über die Arbeitsbedingungen, 2015. https://www.eurofound.europa.eu/de/surveys/european-working-conditions-surveys/sixth-european-working-conditions-survey-2015 

Report „Psychische Belastung in der Arbeitswelt“ (2016) https://www.iga-info.de/veroeffentlichungen/igareporte/igareport-32/ 

Report „Risikobereiche für psychische Belastungen“ (2015) https://www.iga-info.de/veroeffentlichungen/igareporte/igareport-31/ 

 

Originalartikel auf www.hrweb.at

Veronika Jakl

Meine Ausbildungen:

  • * Zertifizierte Arbeits- und Organisationspsychologin
  • * Personalpsychologin
  • * Trainerin in der Erwachsenenbildung
  • * Zertifiziert als LEGO(R) SERIOUS PLAY(R) Facilitator

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